La gestione del lavoro intermittente

Possono essere stipulati se sussistono i requisiti oggettivi o quelli soggettivi.

Requisiti oggettivi sono:

• le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
• in assenza di contratto collettivo, le esigenze individuate con decreto del Ministero del lavoro. Al momento si fa riferimento ancora alle attività intermittenti e discontinue individuate dalla tabella 4 allegata al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657.

Requisiti soggettivi sono:

• il lavoratore intermittente è un soggetto che abbia meno di 24 anni 5 (fermo restando che in tale caso le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro il 25° anno di età) o più di 55 anni.

Sì, il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. I 400 giorni devono essere riferiti al rapporto con lo stesso datore di lavoro. Il conteggio delle prestazioni (400 giornate di effettivo lavoro) deve essere effettuato, a partire dal giorno in cui si chiede la prestazione, a ritroso di tre anni (trattasi di un triennio mobile). In caso di superamento di detto limite, il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.
Il limite non si applica ai settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo fermo restando, in tali casi, che le prestazioni devono essere prive del carattere di continuità.

È vietato il ricorso al lavoro intermittente:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c) ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

Al lavoro intermittente si applica, per quanto compatibile, la normativa prevista per il rapporto di lavoro subordinato, ma limitatamente ai periodi in cui il lavoratore si trova a svolgere effettivamente la prestazione lavorativa oggetto del contratto. Durante i periodi di inattività o di disponibilità, invece, tali norme non risultano essere applicabili.
Inoltre, il lavoro intermittente può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato e in quest’ultimo caso è inapplicabile la disciplina prevista dal D.Lgs. 81/2015 sul contratto a termine.

I contratti collettivi possono disciplinare:

(1) le condizioni, i requisiti e le modalità dell’effettuazione della prestazione connesse ad esigenze oggettive e la durata massima;

(2) i trattamenti spettanti non inferiori a quelli corrisposti ad altro lavoratore per le medesime mansioni;

(3) il pagamento di un’indennità di disponibilità.

Deve trattarsi di contratti aventi il requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. 81/2015. In pratica, la contrattazione collettiva che può intervenire in materia di lavoro intermittente è esclusivamente quella c.d. leader. Alla contrattazione collettiva non è dato il potere di interdire l'utilizzo del contratto intermittente.

No, le disposizioni sul contratto intermittente non trovano applicazione nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni.

Il lavoratore intermittente è computato nell’organico in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.

Vi sono due diverse ipotesi:

• se il lavoratore si obbliga a rispondere a tutte le chiamate del datore di lavoro, ha diritto ad una indennità di disponibilità che dovrà essere stabilita dai contratti collettivi in ogni caso in misura non inferiore a quella prevista dal Ministero del lavoro.
• Se il lavoratore al contrario non dà la propria disponibilità assoluta, ma si riserva di accettare o meno l’offerta, non ha alcun diritto ad alcuna indennità di disponibilità. 

Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate.

Durante lo svolgimento del rapporto il lavoratore ha gli stessi diritti economici e normativi dei lavoratori dipendenti del datore di lavoro, non potendo ricevere un trattamento complessivamente meno favorevole dei lavoratori a parità di mansioni svolte. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente, è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

Sì, ma solo per i periodi in cui il lavoratore presta attività.

Il lavoratore che si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, in caso di rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata, deve soggiacere alla risoluzione del contratto e alla restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto.

La misura dell’indennità mensile è stabilita dai contratti collettivi e in ogni caso non può essere inferiore a quanto previsto con decreto del Ministero del lavoro. Per la determinazione delle quote orarie si assume come coefficiente divisore orario quello del CCNL applicato.

L’indennità è soggetta a contribuzione previdenziale per il suo ammontare effettivo senza rispetto del minimale ed è assoggettata a tassazione fiscale.

L’indennità di disponibilità è esclusa dal calcolo di qualsiasi trattamento retributivo come per esempio: TFR, tredicesima, quattordicesima ecc. L’indennità, inoltre, non deve essere anticipata all’atto della stipulazione ma va erogata a consuntivo. 

In caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Ove non provveda a tale adempimento, il lavoratore perde il diritto all’indennità per un periodo di quindici giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale.

Secondo l’art. 15 del D.lgs. 81/2015 (sostituito dal D.lgs. 104/2022) la forma scritta è richiesta ai fini della prova e oltre alle informazioni previste dal nuovo art. 1 del D.lgs. 152/1997, deve contenere i seguenti elementi:

a) la natura variabile della programmazione del lavoro, la durata, le ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipula del contratto;

b) il luogo di lavoro e le modalità della disponibilità eventualmente garantita dal lavoratore;

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita, con l’indicazione dell’ammontare delle eventuali ore retribuite garantite al lavoratore e della retribuzione dovuta per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite nonché la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) le forme e le modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché le modalità di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità;

f) le misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel contratto;

g) le eventuali fasce orarie e i giorni predeterminati in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative.

Fatte salve le previsioni più favorevoli dei contratti collettivi, il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.

Sì, il datore di lavoro deve comunicare al centro per l’impiego (Mod. UNI-INTERMITTENTE) l’instaurazione del rapporto di lavoro intermittente (come per gli altri lavoratori subordinati) entro le ore 24 del giorno precedente.

Inoltre, prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a trenta giorni, il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.

In caso di violazione degli obblighi di cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del decreto legislativo 23 aprile 2004, n. 124.

Le modalità per comunicare la chiamata di lavoro intermittente sono:

• Via e-mail all’indirizzo di posta certificata intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it. Per utilizzare tale canale, il datore di lavoro dovrà inviare in allegato alla mail, il modello “UNI_Intermittente” compilato in ogni sua parte.
• Tramite il servizio informatico messo a disposizione sul portale www.cliclavoro.gov.it.
• Inviando un sms al numero 339 9942256. Si tratta di una modalità eccezionale che deve essere utilizzata solo per le prestazioni che hanno inizio non oltre le 12 ore dal momento della comunicazione (e che quindi possono terminare anche dopo le 12 ore dalla comunicazione), avendo cura di indicare almeno il codice fiscale del lavoratore utilizzato.

Sì, la comunicazione può essere annullata esclusivamente tramite e-mail da indirizzare all’indirizzo PEC intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato, avendo cura di selezionare le prestazioni già comunicate da annullare nonché il tasto “annullamento”.